인적자원 용어설명 (2/3)

34. 인사고과 (performance appraisal)
조직구성원들의 현재 또는 미래의 능력과 업적을 평가함으로써 각종 인사시책에 필요한 정보를 획득, 활용하는 것이다. 전통적인 인사고과는 과거지향적이고 상벌목적 위주의 것이었으나 오늘날은 미래지향적이고 개발목적 위주의 인사고과가 이루어지고 있다.

35. 평정척도법
인사고과방법으로서의 평정척도법(graphic rating scales)은 전형적인 인사고과 방법으로서, 종업원의 자질을 직무수행상 달성한 정도에 따라 사전에 마련된 척도를 근거로 하여 고과자로 하여금 체크할 수 있도록 하는 방법이다.

36. 대조표법 (check-list model)
인사고과방법으로서의 대조표법은 설정된 평가세부일람표에 따라 체크하는 방법이다. 고과자는 평가항목의 일람표에 따라 미리 설정된 장소에 체크만 하고 그에 대한 평가는 인사과에서 하는 것이 보통이다.

37. 강제할당법 (forced distribution method)
인사고과방법으로서의 강제할당법은 미리 정해 놓은 비율에 맞추어 피고과자를 강제로 할당하는 방법이다. 예컨대 A(10%), B(20%), C(40%), D(20%), E(10%)로 피평가자를 강제할당시키는 방법이다.

38. 중요사건서술법 (critical incident appraisal)
인사고과방법으로서의 중요사건서술법은 기업목표달성의 성패에 영향이 큰 중요사실을 중점적으로 기록,검토하여 피고과자의 직무태도와 업무수행능력을 개선토록 유도하는 고과방법이다.

39. 자기신고법 (self-description method)
인사고과방법으로서의 자기신고법은 피고과자가 자기능력(기술, 지식 등)과 희망(직무, 교육, 훈련 등) 을 기술하여 정기적으로 보고하여 그것을 고과하고, 그 결과를 이동, 교육 등 인력관리의 보조자료로 활용하는 것이다.

40. 평가센터법 (AC: assessment center)
인사고과방법으로서의 평가센터법 또는 인적평가센터법(HAC : human assessment center)은 평가를 전문으로 하는평가센터를 만들고 여기에서 다양한 자료를 활용하여 고과하는 방법으로, 중간관리직의 선발에 특히 유효한 방법이다.

42. 행위기준고과법 (BARS: behavior anchored rating system)
인사고과법으로서의 행위기준고과법은 평정척도법의 결점을 시정하기 위한 시도에서 개발된 것이며, 중요사건서술법이 발ㅈ런된 것으로 구체적인 행동에 근거를 두어 피고과자를 평가하는 것이다.

43. 신뢰도 (reliability)
평가의 신뢰도는 평가자 및 평가도구의 항상성과 객관성을 뜻하며, 이것은 반복평가, 2분법, 복수구성법 등에 의해서 검증될 수 있다.

44. 타당도 (validity)
신뢰도가 고과자 및 고과도구의 항상성과 객관성을 평가하는 것이라면 타당도는 고과도구의 내용과 구성에 있어서의 합리성 여부를 지칭한다. 따라서 타당성의 분석에서 가장 중요한 것은 평가도구의 내용타당성(content validity)과 구성타당성(construct validity)이다.

45. 간격배율법
고과결과의 조정방법으로서, 고과결과의 분포에 큰 차이가 있는 2개 또는 그 이상을 동일한 표준범위에 비율별로 확산 또는 축소시켜 일률적으로 조정하는 방법이다.

46. 목적별 고과
고과는 급여, 상여 등과 같은 보수상의 목적과 이동, 승진, 교육 등과 같은 신분상의 목적을 위해서 실시되고 있으며, 과거에는 이러한 목적에 모두 활용하는 다목적고과를 실시했으나 앞으로는 목적에 따라 고과를 명확히 하여 보다 정확한 평가와 그 결과의 활용이 이루어지도록 해야 한다.

47. 상동적 태도 (stereotyping)
상동적 태도란 사람에 대한 경직적인 편견을 가진 지각을 뜻하는 것으로서, 타인에 대한 평가가 그가 속한 사회적 집단에 대한 지각을 기초로 해서 이루어지는 것을 말한다. 원래 스테레오타입(stereo type)이란 인쇄공들이 쓰는 말로서, 인쇄를 걸기 전에 만드는 연판을 뜻하는 것이었다. 그러던 것이 1922년 미국의 저널 리스트 리프만(W.Lippman)에 의해 사람을 지각하는 데 있어서의 편견을 나타내는 용어로 처음 사용되었다.

48. 주관의 객관화
주관의 객관화(projection)란 자기 자신의 특성이나 관점을 다른 사람에게 귀속되는 전가하는 것을 말한다. 원래의 심리학적 의미에서의 주관의 객관화는 수용불가능한 감정들로부터 우리 자신을 방어하는 방어기제이다. 즉, 다른 사람에게 비난을 투사함으로써 죄책감이나 실패감으로부터 풀려나는 것을 가리키는 말이다.

49. 현혹효과
타인을 평가하는 데 있어 또 하나의 편견으로 현혹효과 또는 후광효과라고 불리는 것이 있다. 현혹효과(halo effect)란 한 분야에 있어서의 어떤 사람에 대한 호의적 혹은 비호의적인 인상이 다른 분야에서의 그 사람에 대한 평가에 영향을 주는 경향을 말한다. 즉 한 사람에 대한 전반적인 인상을 구체적 특징평가에 일반화시키는 오류이다. 예컨대 성실해 보이는 사람은 실제의 업무성적과는 관계없이 업무에 능력이 있다고 판단해버리는 것이다.

50. 상관적 편견 (corelational bias)
현혹효과와도 관련이 있는 것으로서 우리는 누구나 타인에 대해 조리있는 인상을 형성하는데 도움을 받는 어떤 personality 이론을 가지게 된다. 즉 사람마다 타인의 personality를 그 나름대로 판단하는 독자적인 틀 내지는 방향감각을 갖고 있다는 말이다. 이러한 경향은 내적(implicit) personality theory로 불리는데, 이것이 바로 상관적 편견이다. 즉, 우리는 사람의 특질 중에 어떤 것들은 서로 상관관계가 있다는 가정을 가지고 있다는 것이다. 예컨대, '근면하다'라는 특질과 '정직하다'라는 특질이 서로 관계가 깊은 것으로 생각하는 사람이 많다.

51. 관대화 경향, 가혹화 경향 및 중심화 경향
여러 사람을 집단적으로 평가하는 경우 평가의 분포와 관련하여 몇 가지 오류가 발생한다. 우선 관대화 경향이란 개인을 평가할 때 가급적이면 후하게 평가하려는 경향을 말한다. 반면 가혹화 경향이란 가혹하게 평가하여 평가결과의 분포가 아래로 편중되는 경향이다. 또 중심화경향이란 대다수의 평가가 가운데로 몰리는 것으로, 예컨대, 학점의 80%가 C로 평가되는 것을 말한다. 이는 어떤 면에서 평가의 포기를 뜻한다.

52. 인력계획
확보관리의 전제가 되는 것으로 현재 및 미래의 시점에서 기업이 필요로 하는 인력의 수와 유형을 사전에 예측, 규정하고, 이에 대한 사내,사외에서의 인력의 공급을 예측하는 것이다.

53. 인력예측기법
인력계측기법에는 인력의 수요예측기법과 공급예측기법이 있고, 인력의 수요예측기법은 하향식으로서 거시적 방법과 상향식으로서 미시적 방법으로 구분되며, 인력의 공급예측기법은 승진도표나 인력기능목록 또는 마르코프체인법(Markov chain method) 등이 있다.

54. 마르코프체인법 (Markov chain method)
내부인력예측의 한 방법으로 안정적인 조건 아래에서 승진, 이동, 퇴사의 일정비율을 적용하여 장래 각 기간에 걸친 직급별 현재인원의 변동상황을 예측하는 OR기법이다.

55. 모집
선발을 전제로 하여 양질의 인력을 조직으로 유인하는 과정이며, 모집원은 사내모집원과 사외모집원으로 크게 구분할 수 있다. 여기에서 사내모집원으로는 인력기능목록과 사내공모제도를 이용하는 방법이 있고, 사외모집원으로는 광고활동, 직업소개소, 현직종업원에 의한 추천, 교육훈련기관, 노동조합, 예기치 못한 응모자, 가까운 친족 등이 있다.

56. 사내공모제도
사보나 사내게시판을 통해 인력의 충원이나 필요한 직위나 응모자격요건을 알려서 관심 있는 내부응모자가 응모할 수 있도록 하는 것이다.

57. 선발
모집활동을 통해서 응모한 많은 후보자 중에서 조직이 필요로 하는 자질을 갖춘 사람을 선별하는 과정이고, 선발도구는 시험과 면접으로 대표된다. 여기에서 사용하는 선발도구들은 신뢰성과 타당성이 높아야 하고, 이를 위해서는 적절한 선ㅂ라비율을 유지할 수 있어야 한다.

58. 선발비율
총 응모자수에 대한 선발예정인원수의 비율이다. 선발비율이 1에 가까울수록 조직입장에서는 바람직하지 못하고, 반대로 선발비율이 0에 가까울수록 조직입장에서는 바람직하다.

59. 신뢰성
어떤 시험을 동일한 사람이 동일한 상황에서 반복해서 보았을 때 그 결과가 서로 일치하는 정도를 뜻한다. 즉 신뢰성은 시험결과의 일관성을 뜻한다.

60. 타당성
시험이 측정하려 하는 내용 또는 대상을 정확히 검정하는 정도를 뜻한다.

61. 기준관련타당성
시험성적과 하나 또는 그 이상의 기준치를 ㅂ교함으로써 결정되고, 여기에는 동시적 타당성모형과 예측적 타당성 모형이 있다.

62. 동시타당성
현직종업원에 대해서 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 ㅈ기무성과를 비교하여 타당성을 검사하는 방법이다.

63. 예측타당성
선발시험을 실시하여 합격한 지원자들의 시험성적과 입사 후의 직무성과를 비교하여 타당성을 검사하는 것이다.

64. 내용타당성
측정대상의 취지를 어느 정도 시험문제에 담고 있는가를 알아봐서 타당성을 검사하는 것이다. 이것은 직무성과의 중요한 측면을 시험이 요구하는 내용이나 행위에 얼마나 잘 나타내고 있는가를 뜻한다.

65. 배치
선발된 인원을 각 직무에 배속시키는 것을 ㅁ라하고, 일단 배치된 종업원을 필요에 따라 재배치하는 것을 이동이라고 한다. 배치관리에서 지켜야 할 기본원칙으로는 적재적소주의, 인재육성주의, 균형주의가 있다.

66. 경력관리 (CDP: Career Development Program)
조직에서 개인의 목표와 조직의 목표가 조화되도록 하는 인적자원관리제도이다. 조직의 입장에서는 경력경로와 경력요건 등을 설정해 주고, 개인은 자신의 성찰 속에서 가장 적합한 경로를 선택하고 자신의 경력목표 달성을 위해서 부단히 능력개발을 시도하는 것이다.

67. 경력목표
개인이 조직에서 도달하려고 하는 최종의 직위(예: 중역, 사장)이다.

68. 경력경로
개인이 설정한 경력목표에 도달할 수 있는 길이며, 개인이 경험했거나 앞으로 경험해야 할 직위의 연속을 뜻한다.

69. 경력계획
개인의 경력목표에 이르는 경력경로 중에 최적의 경로를 선택하는 것을 뜻한다.

70. 경력개발
개인이 세운 경력계획을 달성하기 위해서 개인이나 조직이 능력개발에 참여하는 것을 뜻한다.

71. 경력교육
조직구성원들이 경력관리의 개념과 목적 및 실시했을 때 돌아오는 혜택 등을 알고 경력관리에 적극 참여하도록 하는 교육을 뜻한다.

72. 경력정보
조직구성원들이 경력을 성공적으로 개발하는 데 필요한 정보를 뜻한다. 조직은 제도적 차원이나 개인적 차원에서 이러한 정보를 체계적으로 제공해 주어 개인의 경력과 관련된 의사결정을 지원해 주어야 한다.

73. 경력상담
개인이 자신의 경력을 성공적으로 관리할 수 있도록 경력에 관한 진로지도나 상담을 제공하는 것이다. 이때 상담자는 단순히 종업원들이 말하는 것을 들어 주기도 하고 특정한 직무에 관한 정보를 제공하거나 또는 종업원의 관심분야를 발견해 주기도 한다.

74. 직무순환
능력개발에 주목적을 두고 행해지는 수평적 이동형태이다. 이것은 기능이나 작업조건, 책임 및 권한 등이 현재까지 담당했던 직무와는 성격상 다른 직무로의 이동을 뜻한다.

75. 승진
수직적 이동의 형태이고 조직에서 구성원의 직무서열 또는 자격서열의 상승이 이루어지는 것을 뜻한다. 이러한 승진의 유형에는 신분자격승진, 직능자격승진, 역직승진, 직위승진 등이 있다.

76. 연공주의
조직구성원의 승진에서 근무경력, 즉 시간의 차이에 따라 승진에 우선권이 주어진다는 개념으로서, 근무연수에 비례하여 개개인의 업무능력과 숙련도가 신장된다는 기본적 사고에 근거하고 있다.

77. 능력주의
일반적으로 조직구성원이 조직의 목표달성에 기여하는 업무수행능력에 따라 승진에 우선권을 준다는 것으로서, 합리적 사고방식을 강조하는 구미 각국에서 일찍이 발전된 개념이다.

78. 훈련의 전이
교육프로그램의 유용성을 평가할 때 고려되는 1차적 기준으로서, 훈련에서 학습된 행위가 실제 직무에 적용될 수 있는가의 여부를 뜻한다.

79. 직무상 교육 (OJT)
현재 수행하고 있는 업무수행과정과 관련하여 상사의 지도가 이루어지는 것을 뜻한다.

80. 집합교육 (Off JT)
현재 수행하고 있는 직무를 떠나서 연수원이나 실습장에서 다수의 사람을 대상으로 이루어지는 교육을 뜻한다.

81. 사전사후법
교육훈련 평가방법의 하나로, 피훈련자에 대하여 훈련받기 전과 후의 성과 또는 행동변화를 비교, 평가하는 것을 뜻한다.

82. 통제집단법
교육훈련 평가방법의 하나로 교육훈련을 받은 시험집단의 성과 또는 행동변화를 교육훈련을 받지 않은 통제집단에 비추어 평가하는 것을 뜻한다.

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