인적자원 용어설명 (1/3)

한것도 없는데 벌써 2012년 6월이다. 중간고사 그저께 본 것 같은데 기말고사다.
근데 직장생활보다 공부가 재밌는건, 내가 너무 찌들어 있어서 인가?

인적자원관리라는 한번도 접하지 않은 학문을 벼락치기로 한번 "도전~~~"을 외쳐본다.
용어에 관한 정리부터 시작해보자.
(내가 가지고 있는 교재의 뒷부분에 있는 자료를 참고로 작성한다.)
자료 : 인적자원관리 워크북 백삼균 저

 

1. 과업관리 (task management)
과업(task)이란 한 종업원에게 명확히 부여된 하루의 공정한 일의 양을 뜻하며, 이러한 과업을 기준으로 임금의 차이를 둠으로써 생산성을 제고시키려는 테일러의 과학적 관리를 과업관리라고 한다.

2. 사회인 가설 (social man hypothesis)
인간관계론의 인간관으로서 인간의 비합리적이고 감정적인 측면에 중점을 두어 인간행동을 이해하려는 인간관이며, 이는 경제인 가설(economic hypothesis)과 대조적이다.
* 경제인 가설이란 인간의 합리적인 측면에 중점을 두어 인간행동을 이해하려는 과학적 관리론의 인간관이다.

3. 행동과학
인간행동의 보편적 기본원리를 과학적이면서 종합과학적 입장에서 연구하는 학문을 말한다. 따라서 행동과학은 인간행위에 대한 일반이론의 수립을 목표로 여러 과학분야에서 이루어진 행동연구를 하나의 통일적인 이론체계로 종합하려는 학문으로서의 성격을 갖는다.

4. 시스템
시스템이란 특정 목표를 달성하기 위해 여러 구성요소들이 서로 유기적인 관련성을 맺고 있는 실체를 말한다.

5. 직무확대 (jobenlargement)
지나친 전문화나 분업화에 따른 인간성 상실을 극복하기 위해 작업의 흐름 속에 기본작업의 수를 증대시키는 것이다.

6. 직무충실화 (job enrichment)
직무가 질적으로 개선되도록 하는 것이며, 작업자에게 자신의 업무를 계획,실행,통제할 수 있는 자주성과 책임을 보다 많이 부여하도록 직무를 재편성하는 것을 뜻한다.

7. 목표관리 (MBO: management by objectives)
목표의 설정과 결과의 평가에 업무담당자를 참여시킴으로써 조직의 성과와 종업원의 만족을 증진시키고자 하는 관리기법이다.

8. 변화담당자 (change agent)
조직 내 구성원이거나 외부인일 수도 있으며, 변화를 자극,지도,안정시키는 역할을 담당하는 원조적 전문가를 뜻한다. 예를 들면 연구원, 훈련가, 상담자 등과 같이 조직 내에서 다양한 협력역할을 맡고 있는 사람들을 변화담당자라고 할 수 있다.

9. X이론과 Y이론
Y이론은 사람들이 원래 게으르거나 신뢰할 수 없는 것이 아니라, 적절히 동기만 부여되면 인간은 기본적으로 자기통제적일 수 있으며 작업에서도 창조적일 수 있다는 인간에 대한 가정이다. 한편 X이론은 Y이론과 대조적인 것으로, 인간은 선천적으로 게으르고 책임지지 않고 무능하므로 채찍을 가해서 열심히 일하도록 해야 한다는 인간관이다. 여기에는 X이론은 순자의 성악설에, 그리고 Y이론은 맹자의 성선설에 비유할 수 있다.

10. 동태적 조직 (flexible organization)
오늘날과 같은 불확실성의 시대에 급변하는 환경에 적응하기 위해 유연성을 보유하고 있는 조직으로, 보다 구체적으로는 프로젝트 조직(project organization)이나 매트릭스 조직(matrix organization)과 같은 것들이 동태적 조직에 속한다.

11. 인적자원관리의 이념 또는 철학
경영자가 인간을 다루는 기본적인 사고방식(way of thinking)이며, 이것은 경영자가 종업원을 경영목적에 결합시키기 위한 경영활동에서 나타나는 일관된 성향으로 나타난다.

12. 인적자원관리방침 (human resource policy)
인적자원관리활동의 기본원칙 또는 방향을 말하며, 경영자의 인적자원관리 철학을 구체적인 방침으로 밝혀 일상적인 인적자원관리 문제의 결정을 내릴 때 이를 지키게 함으로써 개별적인 인적자원관리에 관한 의사결정이 합리적이고 일관성을 가질 수 있게 된다.

13. 생산성목표 (productivity goal)
조직구성원의 만족과 같은 인간적인 측면과 과업 그 자체를 달성하기 위한 조직의 목표를 말한다. 이것은 전통적인 인사관리의 목표였다.

14. 유지목표 (maintenance goal)
조직의 과업과는 별도로 조직 자체의 유지 또는 인간적 측면에 관계된 목표이다. 조직의 유지라는 것은 현대조직의 계속성을 생각할 때 이해될 수 있는 것으로서, 조직의 내적,외적 압력에서 자신을 보호해 나가는 것을 말한다. 유지목표는 과도기적 인적자원관리 목표였으며, 오늘날 인적자원관리자는 생산성목표와 유지목표의 조화를 시킬 수 있는 지혜를 짜내야 하는 부담을 안고 있다.

15. Y이론
인간본성의 기본가정 중의 하나로서 X이론과 대조적인 인간관이다. 즉 인간의 무책임성과 무능력 및 타율성을 내세우는 X이론과 대조적으로, Y이론은 인간을 기본적으로 자율적이고 무한한 잠재력을 가지고 있는 존재로 보아 능력개발과 적절한 동기유발이 중요함을 지적하고 있다.

16. 근로생활의 질 또는 직장생활의 보람 (Quality of working life)
산업화에 따른 단순화, 전문화에서 파생되는 소외감, 단조로움, 인간성 상실에 대한 반응으로 나타난 개념이며, 인간성 회복의 관점에서 직무의 내용과 방법의 재설계, 조직 내의 성장 및 발전 기회의 공정성 제고, 직장생활과 사생활의 조화 등을 통해서 직장을 보람 있는 일터로 느끼도록 하는 제반 인적자원관리프로그램을 뜻한다. 우리나라에서도 경영자총협회를 중심으로 하여 보람 있는 일터 운동을 전개하는 기업이 많이 있다.

17. 자기개발 (SD : self development)
현대 인적자원관리에서 중요시되는 것으로, 자학자습에 의한 무한한 잠재력의 개발이 강조되고 있다. 자기개발 교육은 Off JT 및 OJT와 함께 중요한 교육훈련의 방법이 되고 있다. 여기에서 SD는 본인의 책임으로 라인과 스태프의 지원을 받아서 이루어지는 것이며, Off JT(Off the job training)는 직속상사가 일상적인 업무수행과정에서 실시하는 비체계적 교육이다.

18. 인사정보시스템(PIS) 또는 인적자원 정보시스템(HRIS)
인적자원관리에 관한 의사결정을 내릴 때 요청되는 제반 정보를 신속, 정확하게 제공하기 위한 것으로, 직무,인간,환경 등에 관한 제반 정보를 수집, 분석하여 보관하고 있다.

19. 모티베이션 (motivation)
인간의 결핍된 욕구의 충족과정에서 이루어지는 것으로 개인의 특정한 목표지향적 행위가 지속적으로 유발될 수 있게 하려는 경영자의 의도라고 말할 수 있다.

20. 개방시스템 또는 개방체계 (open system)
폐쇄시스템(closed system)의 개념과 대조적인 것으로, 시스템의 경계 밖에 있는 환경의 영향을 인정하는지의 여부에 따라 구별되고 있다. 여기에서 개방시스템은 조직 또는 기업시스템과 환경의 상호작용을 인정하는 사고방식이며, 폐쇄시스템은 이것을 부정하는 입장을 취한다.

21. 직무분석 (job analysis)
직무의 성격에 관한 모든 중요한 정보를 수집하고, 이들 정보를 관리목적에 적합하도록 정리하는 체계적 과정이다. 즉 직무분석은 조직이 요구하는 일의 내용 또는 요건을 정리, 분석하는 과정이라고 말할 수 있다.

22. 직군 (job family)
유사한 종업원 특성을 요구하거나 유사한 과업을 내포하고 있는 둘 이상의 직무의 집단(group of jobs)을 말한다. 이러한 것들은 일반적으로 직무분석에 의해 결정되며, 순환보직이나 교육훈련 및 인사고과를 위해서 이러한 직군들을 분류하는 것이 오늘날 중요시되고 있다.

23. 직무급 (job wage system)
'동일노동, 동일임금'의 원칙에 입각하여 직무의 상대적인 가치에 따라 임금액이 결정되는 임금제도이며, 이것은 직무분석과 직무평가의 결과에 근거하여 실시될 수 있다.

24. 중요사건법
직무행동 중에서 보다 중요하거나 가치 있는 면에 대한 정보를 수집하여 직무의 내용과 성질을 분석하는 것을 말한다. 이는 주로 감독자에 의해 수행되며, 먼저 중요사건이 포착되고 전체로서의 직무에 대한 난이도, 빈도, 중요성 또는 기여도가 평가된다.

25. 워크샘플링법 (work sampling method)
단순한 관찰법보다 세련된 직무분석법이며, 전체의 작업과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 행하여 직무행동에 관한 정보를 얻는 방법이다.

26. 직무기술서 (job descriptions)
직무분석의 결과에 의거하여 직무수행과 관련된 과업 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서이다.

27. 직무명세서 (job specification)
직무분석의 결과를 직무요건 중심으로 정리한 직무기술서를 근거로 하여 인적요건 중심으로 일정한 양식에 정리한 서식이다. 이러한 직무명세서는 인적요건에 중점을 둔 것이므로 직무기술서의 직무기술에서 인적 요건을 이끌어 내는 것이 보다 유용성이 높다고 할 수 있다.

28. 직무평가 (job evaluation)
직무분석에 의해 작성된 직무기술서 또는 직무명세서를 기초로 하여 이루어지며, 이것은 조직에서 직무의 상대적 가치를 타 직무와 비교하여 결정하는 체계적 과정이며, 직무급제도 실시의 기초작업이기도 하다.

29. 서열법 (ranking method)
가장 오래되고 간단한 직무평가의 한 방법으로, 전체적,포괄적 관점에서 각각의 직무를 상호 비교하여 그 순위를 결정하는 방법이다.

30. 분류법 (classification method)
서열법에서 좀 더 발전된 것으로, 어떤 기준에 따라서 사전에 만들어 놓은 여러 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가방법을 말한다.

31. 점수법 (point rating method)
직무를 여러 구성요소, 즉 숙련, 책임, 노력, 작업환경 등과 같은 평가요소로 구분하여 각 요소별로 그 중요도에 따라 점수를 준 후, 이 점수를 총계하여 각 직무의 가치를 평가하는 방법이다.

32. 요소비교법(factor-comparison method)
기업조직에 있어서 핵심이 되는 몇 개의 기준직무(key jobs)를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다.

33. 직무분류 (job classification)
동일 또는 유사한 역할이나 능력을 갖는 직무의 집단 즉 직무군으로 분류하는 것을 말한다. 여기에서 직무군은 하나 또는 둘 이상의 능력승진의 계열을 가지며 각각 간단히 대체될 수 없는 전문지식과 기능의 체계를 가진 것이다.

 

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